2016年4月に施行された改正障害者雇用促進法では，事業主は障害者から何らかの配慮を求める意思の表明があった場合，事業主にとって過重な負担がない範囲で，合理的配慮の提供が義務づけられている．合理的配慮とは，募集および採用時においては，障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置であり，採用後は，障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置である．合理的配慮の提供に関しては，必ずしも傷病や障害の証明を要件とはせず，障害者本人と事業主の相互の話し合いにより配慮の内容を決定する．合理的配慮のための健康情報などは，労働者が人事上の不利益を被ることを避けるため適切な取り扱いが求められており，指針では，就業上の措置にかかわる医師の意見に置き換えるなどの「健康情報の加工」も求められている．米国では，障害を持つアメリカ人法（Americans with Disabilities Act ：ADA） 施行以降，事業主の判断で必要に応じて医師に医学的職務適性（fitness for duty：FFD）評価を依頼することが一般的となっており，今後，日本に合う形でのFFDの確立が期待される．
